تبلیغات
فرآیندهای تصفیه آب و فاضلاب - مطالب مدیریت پروژه، Project Management

درحال مشاهده: فرآیندهای تصفیه آب و فاضلاب - مطالب مدیریت پروژه، Project Management


ادعونی
اهدای خون
موسسه محک
اهداء عضو

10 دلیل برای ترک شغل در سال جدید (از دیدگاه James Altucher)

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
06:13
امیرحسین ستوده بیدختی
10 دلیل برای ترک شغل در سال جدید (از دیدگاه James Altucher)

رئیس من در مقابل همکارانم بر سرم فریاد کشید. البته من مرتکب اشتباهی شده بودم؛ محصولی را بدون رفع اشکال، برای مشتری ارسال کرده بودم. من مقصر بودم، اما دوست نداشتم کسی بر سرم فریاد بکشد.
خوشبختانه یک پیشنهاد کار داشتم و تصمیم گرفتم آنرا بپذیرم. بنابراین روز بعد، این کلمات جادویی را گفتم: "من استعفا می دهم".
و چند سال بعد، باز هم استعفا دادم و دیگر هرگز به دنیای شرکت های بزرگ باز نگشتم.
اکنون در این دوره از تاریخ، فصل بعدی نوشته شده است. من قصد دارم به شما بگویم که چرا باید شغل خود را ترک کنید، چرا به ایده های پویا نیاز دارید، و چرا باید برای زندگی خود، زیربنایی را پایه ریزی کنید:
  • طبقه متوسط از میان رفته است.
  • شما جایگزین شده اید. بسیاری از مشاغلی که 20 سال پیش وجود داشت، اکنون دیگر مورد نیاز نیست. اکنون روبات ها طبقه متوسط جدید هستند.
  • شرکت ها دوست ندارند شما به یک ستاره تبدیل شوید؛ آنها به دنبال محبوبیت و اعتبار خود هستند.
  • پول، خوشبختی نمی آورد. تحقیقات نشان داده است که افراد پس از افزایش حقوقشان به خرید وسایل بزرگتر یا مدرن تر می پردازند و بعد می پرسند: "پول ها چه شد؟".
  • در حال حاضر چند نفر هستند که با یک تصمیم می توانند زندگی شما را خراب کنند؟ آنقدر به کارهای خود تنوع ببخشید که تصمیم یک نفر تأثیری (مثبت یا منفی) بر زندگی و کار شما نداشته باشد.
  • آیا شغل شما نیازهایتان را تأمین می کند؟

  • برای دوران بازنشستگی خود، کسب و کاری راه بیندازید و به پس انداز یا حقوق بازنشستگی، اکتفا نکنید.
  • بهانه نیاورید که: "من خیلی پیر شده ام"، "من خلاق نیستم"، "من به بیمه نیاز دارم، یا "من باید فرزندانم را بزرگ کنم".
  • فهرستی از آرزوهای خود تهیه کنید و گام به گام در جهت دستیابی به آنها قدم بردارید.
  • تا زمانی که خود را در حصار شغلتان زندانی کرده اید، به فراوانی و وفور دست نخواهید یافت.


10 دلیل برای ترک شغل در سال جدید (از دیدگاه James Altucher)

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
06:13
امیرحسین ستوده بیدختی
10 دلیل برای ترک شغل در سال جدید (از دیدگاه James Altucher)

رئیس من در مقابل همکارانم بر سرم فریاد کشید. البته من مرتکب اشتباهی شده بودم؛ محصولی را بدون رفع اشکال، برای مشتری ارسال کرده بودم. من مقصر بودم، اما دوست نداشتم کسی بر سرم فریاد بکشد.
خوشبختانه یک پیشنهاد کار داشتم و تصمیم گرفتم آنرا بپذیرم. بنابراین روز بعد، این کلمات جادویی را گفتم: "من استعفا می دهم".
و چند سال بعد، باز هم استعفا دادم و دیگر هرگز به دنیای شرکت های بزرگ باز نگشتم.
اکنون در این دوره از تاریخ، فصل بعدی نوشته شده است. من قصد دارم به شما بگویم که چرا باید شغل خود را ترک کنید، چرا به ایده های پویا نیاز دارید، و چرا باید برای زندگی خود، زیربنایی را پایه ریزی کنید:
  • طبقه متوسط از میان رفته است.
  • شما جایگزین شده اید. بسیاری از مشاغلی که 20 سال پیش وجود داشت، اکنون دیگر مورد نیاز نیست. اکنون روبات ها طبقه متوسط جدید هستند.
  • شرکت ها دوست ندارند شما به یک ستاره تبدیل شوید؛ آنها به دنبال محبوبیت و اعتبار خود هستند.
  • پول، خوشبختی نمی آورد. تحقیقات نشان داده است که افراد پس از افزایش حقوقشان به خرید وسایل بزرگتر یا مدرن تر می پردازند و بعد می پرسند: "پول ها چه شد؟".
  • در حال حاضر چند نفر هستند که با یک تصمیم می توانند زندگی شما را خراب کنند؟ آنقدر به کارهای خود تنوع ببخشید که تصمیم یک نفر تأثیری (مثبت یا منفی) بر زندگی و کار شما نداشته باشد.
  • آیا شغل شما نیازهایتان را تأمین می کند؟

  • برای دوران بازنشستگی خود، کسب و کاری راه بیندازید و به پس انداز یا حقوق بازنشستگی، اکتفا نکنید.
  • بهانه نیاورید که: "من خیلی پیر شده ام"، "من خلاق نیستم"، "من به بیمه نیاز دارم، یا "من باید فرزندانم را بزرگ کنم".
  • فهرستی از آرزوهای خود تهیه کنید و گام به گام در جهت دستیابی به آنها قدم بردارید.
  • تا زمانی که خود را در حصار شغلتان زندانی کرده اید، به فراوانی و وفور دست نخواهید یافت.


ارسال شده در:

3 پند از زبان گنجشک

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
06:08
امیرحسین ستوده بیدختی
3 پند از زبان گنجشک

آورده اند که مردی در بازار دمشق، گنجشکی رنگین و لطیف، به یک درهم خرید تا به خانه آورد و فرزندانش با آن بازی کنند. در بین راه، گنجشک به سخن آمد و مرد را گفت: "در من فایده ای برای تو نیست. اگر مرا آزاد کنی، تو را سه نصیحت می گویم که هر یک، همچون گنجی است. دو نصیحت را وقتی در دست تو اسیرم می گویم و پند سوم را، وقتی آزادم کردی و بر شاخ درختی نشستم، می گویم. مرد با خود اندیشید که سه نصیحت از پرنده ای که همه جا را دیده است، به یک درهم می ارزد. پذیرفت و به گنجشک گفت: "پندهایت را بگو".
گنجشک گفت: "اول آنکه اگر نعمتی را از کف دادی، غصه مخور و غمگین مباش؛ زیرا اگر آن نعمت، حقیقتاً و دائماً از آن تو بود، هیچگاه زایل نمی شد. دیگر آنکه اگر کسی با تو سخن محال و ناممکن گفت، به آن سخن هیچ توجه نکن و از آن درگذر".
مرد، چون این دو نصیحت را شنید، گنجشک را آزاد کرد. پرنده کوچک پر کشید و بر درختی نشست . چون خود را آزاد و رها دید، خنده ای کرد. مرد گفت: "نصیحت سوم را بگو".
گنجشک گفت: "نصیحت چیست!؟ ای مرد نادان، زیان کردی. در شکم من دو گوهر هست که هر یک، بیست مثقال وزن دارد. تو را فریفتم تا از دستت رها شوم. اگر می دانستی که چه گوهرهایی نزد من است به هیچ قیمت مرا رها نمی کردی."
مرد، از خشم و حسرت، نمی دانست که چه کند. دست بر دست می مالید و گنجشک را ناسزا می گفت. ناگهان رو به گنجشک کرد و گفت: "حال که مرا از چنان گوهرهایی محروم کردی، دست کم آخرین پندت را بگو."
گنجشک گفت: "مرد ابله! با تو گفتم که اگر نعمتی را از کف دادی، غم مخور، اما اینک تو غمگینی که چرا مرا از دست داده ای. نیز گفتم که سخن محال و ناممکن را نپذیر، اما تو هم اینک پذیرفتی که در شکم من گوهرهایی است که چهل مثقال وزن دارد. آخر من خود چند مثقالم که چهل مثقال گوهر با خود حمل کنم!؟ پس تو لایق آن دو نصیحت نبودی و پند سوم را نیز با تو نمی گویم که قدر آن نخواهی دانست. این را گفت و در هوا ناپدید شد." 

(منبع: سایت یکی بود)


3 پند از زبان گنجشک

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
06:08
امیرحسین ستوده بیدختی
3 پند از زبان گنجشک

آورده اند که مردی در بازار دمشق، گنجشکی رنگین و لطیف، به یک درهم خرید تا به خانه آورد و فرزندانش با آن بازی کنند. در بین راه، گنجشک به سخن آمد و مرد را گفت: "در من فایده ای برای تو نیست. اگر مرا آزاد کنی، تو را سه نصیحت می گویم که هر یک، همچون گنجی است. دو نصیحت را وقتی در دست تو اسیرم می گویم و پند سوم را، وقتی آزادم کردی و بر شاخ درختی نشستم، می گویم. مرد با خود اندیشید که سه نصیحت از پرنده ای که همه جا را دیده است، به یک درهم می ارزد. پذیرفت و به گنجشک گفت: "پندهایت را بگو".
گنجشک گفت: "اول آنکه اگر نعمتی را از کف دادی، غصه مخور و غمگین مباش؛ زیرا اگر آن نعمت، حقیقتاً و دائماً از آن تو بود، هیچگاه زایل نمی شد. دیگر آنکه اگر کسی با تو سخن محال و ناممکن گفت، به آن سخن هیچ توجه نکن و از آن درگذر".
مرد، چون این دو نصیحت را شنید، گنجشک را آزاد کرد. پرنده کوچک پر کشید و بر درختی نشست . چون خود را آزاد و رها دید، خنده ای کرد. مرد گفت: "نصیحت سوم را بگو".
گنجشک گفت: "نصیحت چیست!؟ ای مرد نادان، زیان کردی. در شکم من دو گوهر هست که هر یک، بیست مثقال وزن دارد. تو را فریفتم تا از دستت رها شوم. اگر می دانستی که چه گوهرهایی نزد من است به هیچ قیمت مرا رها نمی کردی."
مرد، از خشم و حسرت، نمی دانست که چه کند. دست بر دست می مالید و گنجشک را ناسزا می گفت. ناگهان رو به گنجشک کرد و گفت: "حال که مرا از چنان گوهرهایی محروم کردی، دست کم آخرین پندت را بگو."
گنجشک گفت: "مرد ابله! با تو گفتم که اگر نعمتی را از کف دادی، غم مخور، اما اینک تو غمگینی که چرا مرا از دست داده ای. نیز گفتم که سخن محال و ناممکن را نپذیر، اما تو هم اینک پذیرفتی که در شکم من گوهرهایی است که چهل مثقال وزن دارد. آخر من خود چند مثقالم که چهل مثقال گوهر با خود حمل کنم!؟ پس تو لایق آن دو نصیحت نبودی و پند سوم را نیز با تو نمی گویم که قدر آن نخواهی دانست. این را گفت و در هوا ناپدید شد." 

(منبع: سایت یکی بود)


ارسال شده در:

چگونه دریابیم که زمان ایجاد یک دفتر مدیریت پروژه فرارسیده است؟

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
06:07
امیرحسین ستوده بیدختی
چگونه دریابیم که زمان ایجاد یک دفتر مدیریت پروژه فرارسیده است؟

دفتر مدیریت پروژه (PMO) بخش یا گروهی از افراد است که استانداردهای مرتبط با مدیریت پروژه را در درون یک سازمان، تعریف و حفظ می کند. علاوه بر این، مسئولیت مهمتر PMO اجرا و انجام پروژه هایی است که تحت قلمروی قدرت آن قرار می گیرد.
ایجاد چنین ساختاری در درون یک شرکت، مزایای متعددی دارد، اما PMO چیزی نیست که نوعاً از همان ابتدا در شرکت آغاز به کار کند، خصوصاً در شرکت های کوچک. هیچ اندازه، درآمد، یا آرایش خاصی از یک شرکت وجود ندارد که نشان دهد زمان ایجاد یک PMO فرا رسیده است. با این حال، علائم زیر را می توان به عنوان نشانه هایی در نظر گرفت که حکایت از لزوم راه اندازی این دفتر دارد:
کار انجام نمی شود. با توجه به موفقیت شرکت و آنچه که ارائه می کنید، مواردی وجود دارد که در شرکت ایجاد گلوگاه می کند. به این معنی که سرعت کار بشدت کاهش می یابد، دوباره کاری به وجود می آید، و سایر پیامدهای حاصل از این نوع سوء مدیریت مشاهده می گردد.

در هر پروژه ای به نظر می رسد اولین بار است که چنین کاری را انجام می دهید. حتی اگر پروژه های مشابه را بارها انجام داده باشید، به نظر می رسد اولین بار است که با چنین پروژه ای مواجه شده اید. افراد نمی دانند چه باید بکنند، سؤالات ضروری مطرح نمی شوند مگر آنکه خیلی دیر شده باشد، اقلام قابل تحویل در گوشه ای مانده، کارها پیش نمی رود، ....

گروه واحدی وجود ندارد که بداند در شرکت چه می گذرد. هر کسی اطلاعات ناقص یا دید کوته نظرانه خود را در مورد امور دارد. هیچکس نمی داند موارد مختلف چگونه با یکدیگر مرتبط می شوند. ... و این آغاز ایجاد مشکلات است.


چگونه دریابیم که زمان ایجاد یک دفتر مدیریت پروژه فرارسیده است؟

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
06:07
امیرحسین ستوده بیدختی
چگونه دریابیم که زمان ایجاد یک دفتر مدیریت پروژه فرارسیده است؟

دفتر مدیریت پروژه (PMO) بخش یا گروهی از افراد است که استانداردهای مرتبط با مدیریت پروژه را در درون یک سازمان، تعریف و حفظ می کند. علاوه بر این، مسئولیت مهمتر PMO اجرا و انجام پروژه هایی است که تحت قلمروی قدرت آن قرار می گیرد.
ایجاد چنین ساختاری در درون یک شرکت، مزایای متعددی دارد، اما PMO چیزی نیست که نوعاً از همان ابتدا در شرکت آغاز به کار کند، خصوصاً در شرکت های کوچک. هیچ اندازه، درآمد، یا آرایش خاصی از یک شرکت وجود ندارد که نشان دهد زمان ایجاد یک PMO فرا رسیده است. با این حال، علائم زیر را می توان به عنوان نشانه هایی در نظر گرفت که حکایت از لزوم راه اندازی این دفتر دارد:
کار انجام نمی شود. با توجه به موفقیت شرکت و آنچه که ارائه می کنید، مواردی وجود دارد که در شرکت ایجاد گلوگاه می کند. به این معنی که سرعت کار بشدت کاهش می یابد، دوباره کاری به وجود می آید، و سایر پیامدهای حاصل از این نوع سوء مدیریت مشاهده می گردد.

در هر پروژه ای به نظر می رسد اولین بار است که چنین کاری را انجام می دهید. حتی اگر پروژه های مشابه را بارها انجام داده باشید، به نظر می رسد اولین بار است که با چنین پروژه ای مواجه شده اید. افراد نمی دانند چه باید بکنند، سؤالات ضروری مطرح نمی شوند مگر آنکه خیلی دیر شده باشد، اقلام قابل تحویل در گوشه ای مانده، کارها پیش نمی رود، ....

گروه واحدی وجود ندارد که بداند در شرکت چه می گذرد. هر کسی اطلاعات ناقص یا دید کوته نظرانه خود را در مورد امور دارد. هیچکس نمی داند موارد مختلف چگونه با یکدیگر مرتبط می شوند. ... و این آغاز ایجاد مشکلات است.


ارسال شده در:

بهره وری

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
06:06
امیرحسین ستوده بیدختی
بهره وری

بهره وری، تركیبی از كارایی و اثربخشی است. به بیان ساده، بهره وری عبارت است از انجام درست كارهای درست.
سازمانی را در نظر بگیرید كه قرار است برای گروه سنی 3 تا 6 سال، كتاب های آموزشی تولید كند. این سازمان مهارت كافی در تمامی فرآیندهای تولید كتاب، از تولید محتوا گرفته تا چاپ، را داراست و در این راه به صورت بهینه از منابع خود استفاده می‌كند؛ اما كتاب های آموزشی تولید شده توسط این سازمان، مناسب كودكان 7 تا 10 ساله است. كتاب ها از جهت محتوا، شكل، اندازه و مواد، خیلی خوب بوده، قیمت تمام شده آنها نیز به واسطه فرآیندهای بهینه موجود سازمان پایین است. اما هدف سازمان را، كه تولید كتاب آموزشی برای كودكان 3 تا 6 ساله است، تأمین نمی‌كند. این سازمان كه كار تولید كتاب را به درستی انجام می‌دهد، سازمانی كاراست اما اثربخشی ندارد.
اگر این سازمان به همین روش كتاب های آموزشی گروه سنی 3 تا 6 سال را تولید كند، سازمانی بهره ور خواهد بود.
اگر این سازمان كتاب های گروه سنی 3 تا 6 سال را تولید كند، اما كیفیت تولید از جنبه یا جنبه هایی پایین باشد، اگر چه سازمان اثربخشی دارد، اما بهره ور نیست زیرا كارایی ندارد. 

(منبع: سایت راهکار مدیریت)

بهره وری

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
06:06
امیرحسین ستوده بیدختی
بهره وری

بهره وری، تركیبی از كارایی و اثربخشی است. به بیان ساده، بهره وری عبارت است از انجام درست كارهای درست.
سازمانی را در نظر بگیرید كه قرار است برای گروه سنی 3 تا 6 سال، كتاب های آموزشی تولید كند. این سازمان مهارت كافی در تمامی فرآیندهای تولید كتاب، از تولید محتوا گرفته تا چاپ، را داراست و در این راه به صورت بهینه از منابع خود استفاده می‌كند؛ اما كتاب های آموزشی تولید شده توسط این سازمان، مناسب كودكان 7 تا 10 ساله است. كتاب ها از جهت محتوا، شكل، اندازه و مواد، خیلی خوب بوده، قیمت تمام شده آنها نیز به واسطه فرآیندهای بهینه موجود سازمان پایین است. اما هدف سازمان را، كه تولید كتاب آموزشی برای كودكان 3 تا 6 ساله است، تأمین نمی‌كند. این سازمان كه كار تولید كتاب را به درستی انجام می‌دهد، سازمانی كاراست اما اثربخشی ندارد.
اگر این سازمان به همین روش كتاب های آموزشی گروه سنی 3 تا 6 سال را تولید كند، سازمانی بهره ور خواهد بود.
اگر این سازمان كتاب های گروه سنی 3 تا 6 سال را تولید كند، اما كیفیت تولید از جنبه یا جنبه هایی پایین باشد، اگر چه سازمان اثربخشی دارد، اما بهره ور نیست زیرا كارایی ندارد. 

(منبع: سایت راهکار مدیریت)

ارسال شده در:

9 توصیه از پیرترین میلیاردر جهان

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
06:04
امیرحسین ستوده بیدختی
9 توصیه از پیرترین میلیاردر جهان

دیوید راکفلر، بزرگترین میلیاردر جهان، در جشن تولد ۱۰۰ سالگیش گفتگویی با مجله فوربس انجام داده که در آن، درسهای مهم زندگیش را بیان می کند:

سود همیشه مهم است. چه در زندگی شخصی و چه در دنیای تجارت، همواره به دست آوردن سود و منافع است که باعث اشتغال، ثروت و قدرت بخشیدن به افراد می شود. اما در کنار سود، دو چیز دیگر هست که باعث می شود هزینه سنگینی را بابت آن بپردازید. روزی یک مشاور خانواده به من گفت طلاق گرفتن و وارد سیاست شدن، دو انتخابی است که برایت گران تمام خواهد شد. بنابراین اگر می خواهید هزینه نپردازید این دوکار را انجام ندهید.

تا آنجا که می توانید از محل کارتان دور شوید. من در طول زندگیم، حدود ۵ میلیون مایل مسافت هوایی را طی کردم که حدوداً به اندازه ۲۰۰ بار گشتن دور دنیاست. در این سفرها به ۱۰۳ کشور دنیا مسافرت کردم. تا آنجا که می توانید از محل کارتان خارج شوید.

اعتماد، رمز موفقیت است. من عقیده دارم بزرگترین انجمن های تجاری موفق دنیا بر پایه اعتماد، درک و وفاداری، پایه ریزی شده اند. این ویژگی ها دقیقاً از خصوصیات یک دوستی نزدیک شخصی است.

به نظر دیگران اهمیت ندهید. بعضی افراد تا حدودی بدبین و شکاک هستند. گاهی اوقات آنها تصور می کنند که هر چیزی که شما به دست آورده اید، در نتیجه اسم و رسمی است که داشته اید، و اهمیتی نمی دهند که شما برای رسیدن به این مرحله از پیشرفت تلاش کرده اید. در مقابل این گروه از افراد بی توجه باشید.

تضاد، جذابیت می آورد. با وجود اینکه من و همسرم از بودن کنار یکدیگر لذت می بریم اما هرکدام از ما سرگرمی ها و علایق مخصوص به خودمان را داریم که آنها را به صورت مستقل دنبال می کنیم. این راز ازدواج بلند مدت و شاد ماست. همواره برای خود سرگرمی ای داشته باشید که خود را با آن مشغول کنید.

پدر شدن، زندگی را متفاوت می کند. پدر شدن مرا با کمبودهایی که داشتم، آشنا کرد. این تجربه باعث شد نسبت به خصوصیات ذاتی پدرم و محدودیت هایی که برایم می گذاشت، احساس همدردی بیشتری داشته باشم و او را بهتر از گذشته درک کنم. تا آنجا که در توان دارید، بیشترین کاری را که می توانید به عنوان یک پدر بر عهده بگیرید، انجام دهید.

یک معلم خوب بیابید. علت اصلی علاقه وافرم به تاریخ را مدیون معلم کلاس ششم، خانم "المینا لوک"، هستم. در واقع او بود که گذشته را به وضوح برایم زنده کرد.

تأسف نخورید. پدربزرگ من هرگز نه نسبت به پدرم و نه نسبت به نوه هایش تأسف نخورد.

برای خود، سرگرمی بسازید. وقتی جوان بودم، یک واحد در رشته زیست شناسی گذراندم که در آن به انواع سوسک ها علاقه مند شدم. از آن به بعد همیشه با خودم یک ظرف شیشه ای داشتم که سوسک های مورد علاقه ام را داخل آن قرار می دادم.

(منبع: سایت پگاه سیستم)



دسته بندی کمک به دیگران از دیدگاه Heron

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
06:04
امیرحسین ستوده بیدختی
دسته بندی کمک به دیگران از دیدگاه Heron

در هر نقش و صنعتی، اکثر افراد هر روز در محل کار خود با افراد دیگری مواجه هستند که به کمک، پشتیبانی، مشورت یا تخصص آنها نیاز دارند. نحوه ارائه آن "کمک"، دقیقاً تعیین کننده میزان موفقیت آن است و بر روابط شما با فرد "کمک گیرنده" تأثیر می گذارد.
چهارچوب کاری John Heron مدلی را برای تجزیه و تحلیل نحوه ارائه کمک، فراهم می کند. در این مدل، شش گروه یا سبک برای کمک کردن، شناسایی شده است. مدل Heron دارای دو گروه اصلی است که هر یک، به سه گروه کوچکتر تقسیم می شود:

قدرتمندانه: یعنی شخص "کمک کننده" (که غالباً یک مدیر یا سرپرست است) اطلاعاتی می دهد که یا طرف مقابل را به چالش می کشد یا بیان می کند که او چه کاری را باید انجام دهد.
تجویزی: شما به صراحت با دادن توصیه و جهت، به طرف مقابل کمک می کنید.
آموزنده: شما برای آموزش و تعلیم طرف مقابل، اطلاعاتی به او می دهید.
تقابلی: شما اخلاق یا رفتار طرف مقابل را به چالش می کشید. این مورد را نباید با "مقابله تهاجمی" اشتباه بگیرید. این نوع "مقابله" مثبت و سازنده است؛ و به طرف مقابل کمک می کند که اخلاق و رفتاری را که ممکن بود نسبت به آن بی اعتنا باشد، مورد توجه قرار دهد.

تسهیل گرانه: یعنی شخص "کمک کننده" ایده ها، راه حل ها، اعتماد به نفس و غیره را از طرف مقابل بیرون می کشد تا به او کمک کند که به راه حل ها و تصمیمات خود دست یابد.
روان کننده: شما به طرف مقابل کمک می کنید که افکار و احساساتی را که قبلاً با آنها مواجه نشده بود، بیان کند و بر آنها غالب گردد.
کاتالیستی: به طرف مقابل کمک می کنید که برای خودش بیندیشد، کشف کند و یاد بگیرد. این، به او کمک می کند که در تصمیم گیری ها، حل مسائل و غیره، بیشتر به خود متکی باشد.
حمایتی: با تمرکز بر شایستگی ها، کیفیت ها و دستاوردهای طرف مقابل، اعتماد به نفس او را افزایش می دهید.

متخصصان آموزش و پرورش، بهداشت حرفه ای، و کسب و کار به طور گسترده ای از این مدل استفاده کرده اند. 


9 توصیه از پیرترین میلیاردر جهان

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
06:04
امیرحسین ستوده بیدختی
9 توصیه از پیرترین میلیاردر جهان

دیوید راکفلر، بزرگترین میلیاردر جهان، در جشن تولد ۱۰۰ سالگیش گفتگویی با مجله فوربس انجام داده که در آن، درسهای مهم زندگیش را بیان می کند:

سود همیشه مهم است. چه در زندگی شخصی و چه در دنیای تجارت، همواره به دست آوردن سود و منافع است که باعث اشتغال، ثروت و قدرت بخشیدن به افراد می شود. اما در کنار سود، دو چیز دیگر هست که باعث می شود هزینه سنگینی را بابت آن بپردازید. روزی یک مشاور خانواده به من گفت طلاق گرفتن و وارد سیاست شدن، دو انتخابی است که برایت گران تمام خواهد شد. بنابراین اگر می خواهید هزینه نپردازید این دوکار را انجام ندهید.

تا آنجا که می توانید از محل کارتان دور شوید. من در طول زندگیم، حدود ۵ میلیون مایل مسافت هوایی را طی کردم که حدوداً به اندازه ۲۰۰ بار گشتن دور دنیاست. در این سفرها به ۱۰۳ کشور دنیا مسافرت کردم. تا آنجا که می توانید از محل کارتان خارج شوید.

اعتماد، رمز موفقیت است. من عقیده دارم بزرگترین انجمن های تجاری موفق دنیا بر پایه اعتماد، درک و وفاداری، پایه ریزی شده اند. این ویژگی ها دقیقاً از خصوصیات یک دوستی نزدیک شخصی است.

به نظر دیگران اهمیت ندهید. بعضی افراد تا حدودی بدبین و شکاک هستند. گاهی اوقات آنها تصور می کنند که هر چیزی که شما به دست آورده اید، در نتیجه اسم و رسمی است که داشته اید، و اهمیتی نمی دهند که شما برای رسیدن به این مرحله از پیشرفت تلاش کرده اید. در مقابل این گروه از افراد بی توجه باشید.

تضاد، جذابیت می آورد. با وجود اینکه من و همسرم از بودن کنار یکدیگر لذت می بریم اما هرکدام از ما سرگرمی ها و علایق مخصوص به خودمان را داریم که آنها را به صورت مستقل دنبال می کنیم. این راز ازدواج بلند مدت و شاد ماست. همواره برای خود سرگرمی ای داشته باشید که خود را با آن مشغول کنید.

پدر شدن، زندگی را متفاوت می کند. پدر شدن مرا با کمبودهایی که داشتم، آشنا کرد. این تجربه باعث شد نسبت به خصوصیات ذاتی پدرم و محدودیت هایی که برایم می گذاشت، احساس همدردی بیشتری داشته باشم و او را بهتر از گذشته درک کنم. تا آنجا که در توان دارید، بیشترین کاری را که می توانید به عنوان یک پدر بر عهده بگیرید، انجام دهید.

یک معلم خوب بیابید. علت اصلی علاقه وافرم به تاریخ را مدیون معلم کلاس ششم، خانم "المینا لوک"، هستم. در واقع او بود که گذشته را به وضوح برایم زنده کرد.

تأسف نخورید. پدربزرگ من هرگز نه نسبت به پدرم و نه نسبت به نوه هایش تأسف نخورد.

برای خود، سرگرمی بسازید. وقتی جوان بودم، یک واحد در رشته زیست شناسی گذراندم که در آن به انواع سوسک ها علاقه مند شدم. از آن به بعد همیشه با خودم یک ظرف شیشه ای داشتم که سوسک های مورد علاقه ام را داخل آن قرار می دادم.

(منبع: سایت پگاه سیستم)



ارسال شده در:

دسته بندی کمک به دیگران از دیدگاه Heron

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
06:04
امیرحسین ستوده بیدختی
دسته بندی کمک به دیگران از دیدگاه Heron

در هر نقش و صنعتی، اکثر افراد هر روز در محل کار خود با افراد دیگری مواجه هستند که به کمک، پشتیبانی، مشورت یا تخصص آنها نیاز دارند. نحوه ارائه آن "کمک"، دقیقاً تعیین کننده میزان موفقیت آن است و بر روابط شما با فرد "کمک گیرنده" تأثیر می گذارد.
چهارچوب کاری John Heron مدلی را برای تجزیه و تحلیل نحوه ارائه کمک، فراهم می کند. در این مدل، شش گروه یا سبک برای کمک کردن، شناسایی شده است. مدل Heron دارای دو گروه اصلی است که هر یک، به سه گروه کوچکتر تقسیم می شود:

قدرتمندانه: یعنی شخص "کمک کننده" (که غالباً یک مدیر یا سرپرست است) اطلاعاتی می دهد که یا طرف مقابل را به چالش می کشد یا بیان می کند که او چه کاری را باید انجام دهد.
تجویزی: شما به صراحت با دادن توصیه و جهت، به طرف مقابل کمک می کنید.
آموزنده: شما برای آموزش و تعلیم طرف مقابل، اطلاعاتی به او می دهید.
تقابلی: شما اخلاق یا رفتار طرف مقابل را به چالش می کشید. این مورد را نباید با "مقابله تهاجمی" اشتباه بگیرید. این نوع "مقابله" مثبت و سازنده است؛ و به طرف مقابل کمک می کند که اخلاق و رفتاری را که ممکن بود نسبت به آن بی اعتنا باشد، مورد توجه قرار دهد.

تسهیل گرانه: یعنی شخص "کمک کننده" ایده ها، راه حل ها، اعتماد به نفس و غیره را از طرف مقابل بیرون می کشد تا به او کمک کند که به راه حل ها و تصمیمات خود دست یابد.
روان کننده: شما به طرف مقابل کمک می کنید که افکار و احساساتی را که قبلاً با آنها مواجه نشده بود، بیان کند و بر آنها غالب گردد.
کاتالیستی: به طرف مقابل کمک می کنید که برای خودش بیندیشد، کشف کند و یاد بگیرد. این، به او کمک می کند که در تصمیم گیری ها، حل مسائل و غیره، بیشتر به خود متکی باشد.
حمایتی: با تمرکز بر شایستگی ها، کیفیت ها و دستاوردهای طرف مقابل، اعتماد به نفس او را افزایش می دهید.

متخصصان آموزش و پرورش، بهداشت حرفه ای، و کسب و کار به طور گسترده ای از این مدل استفاده کرده اند. 


ارسال شده در:

مدیریت حجم کار تیم

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
06:03
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت حجم کار تیم

 
حجم کار فعلی تیم را بررسی کنید. شما فقط آنچه را که می دانید، می توانید مدیریت کنید. پس ابتدا ببینید دقیقاً چه افرادی در تیم شما هستند. سپس در یک ماتریس، زمان در دسترس بودن آنها را مشخص نمایید. با بررسی گزارش های مدیریت منابع، ببینید هر فرد بر روی چه فعالیت هایی کار می کند.

افراد با حجم کاری بالا را شناسایی کنید. یک قاعده مناسب، آن است که 80 درصد از وقت افراد به فعالیت ها تخصیص یابد و 20 درصد بقیه برای پاسخ دادن به تلفن، شرکت در جلسات، پاسخگویی به مشکلات فوری مشتریان، و مواردی از این قبیل در نظر گرفته شود. این 20 درصد باید در طول هفته پخش شود.

افراد با حجم کاری پایین را شناسایی کنید. ممکن است همه افراد همواره مشغول به نظر برسند، اما باید مطمئن شوید که تمامی افرادتان کار معنی داری برای انجام دادن دارند.

مهارت های افراد و غیبت های آنان از کار را به حساب آورید. در مورد تعطیلی ها با افرادتان صحبت کنید و مراقب باشید که در روزهای تعطیل، کاری را بر عهده آنان نگذارید. همچنین اطلاعات شما در مورد مهارت های افرادتان باید به روز باشد.

تخصیص های خود را تعدیل نمایید. در نهایت باید حجم کار افراد شناسایی شده در بندهای 2 و 3 را اصلاح کنید. برای این کار می توانید از نرم افزارهای مدیریت منابع نیز کمک بگیرید.


مدیریت حجم کار تیم

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
06:03
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت حجم کار تیم

 
حجم کار فعلی تیم را بررسی کنید. شما فقط آنچه را که می دانید، می توانید مدیریت کنید. پس ابتدا ببینید دقیقاً چه افرادی در تیم شما هستند. سپس در یک ماتریس، زمان در دسترس بودن آنها را مشخص نمایید. با بررسی گزارش های مدیریت منابع، ببینید هر فرد بر روی چه فعالیت هایی کار می کند.

افراد با حجم کاری بالا را شناسایی کنید. یک قاعده مناسب، آن است که 80 درصد از وقت افراد به فعالیت ها تخصیص یابد و 20 درصد بقیه برای پاسخ دادن به تلفن، شرکت در جلسات، پاسخگویی به مشکلات فوری مشتریان، و مواردی از این قبیل در نظر گرفته شود. این 20 درصد باید در طول هفته پخش شود.

افراد با حجم کاری پایین را شناسایی کنید. ممکن است همه افراد همواره مشغول به نظر برسند، اما باید مطمئن شوید که تمامی افرادتان کار معنی داری برای انجام دادن دارند.

مهارت های افراد و غیبت های آنان از کار را به حساب آورید. در مورد تعطیلی ها با افرادتان صحبت کنید و مراقب باشید که در روزهای تعطیل، کاری را بر عهده آنان نگذارید. همچنین اطلاعات شما در مورد مهارت های افرادتان باید به روز باشد.

تخصیص های خود را تعدیل نمایید. در نهایت باید حجم کار افراد شناسایی شده در بندهای 2 و 3 را اصلاح کنید. برای این کار می توانید از نرم افزارهای مدیریت منابع نیز کمک بگیرید.


ارسال شده در:

انتخاب افراد مناسب برای تیم هایی که از نظر جغرافیایی پراکنده اند

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
06:02
امیرحسین ستوده بیدختی
انتخاب افراد مناسب برای تیم هایی که از نظر جغرافیایی پراکنده اند

هنگام انتخاب اعضای تیم هایی که از نظر جغرافیایی، در یک محل متمرکز نیستند، باید افرادی را برگزینید که برای چنین وضعیتی کیفیت های مناسب را دارا باشند. افرادی با کیفیت های زیر را جستجو نمایید:

خود انگیخته: اعضایی را برای تیم خود انتخاب کنید که میزان خود انگیختگی آنها بالاتر از حد متوسط باشد و تمایل داشته باشند که به طور مستقل کار کنند، نه کسانی که برای انجام کارشان به تشویق و توجه مداوم نیاز دارند.

دارای مهارت های ارتباطی خوب: ممکن است برای تماس رو در رو محدودیت وجود داشته باشد، پس افراد باید از مهارت های ارتباطی قوی برخوردار باشند، از جمله توانایی کار کردن با تکنولوژی های اینترنتی.

نتیجه گرا: شما به افرادی نیاز دارید که بخواهند اهدافی را برگزینند و به آنها برسند. آنها نباید از اینکه شاخص های کلیدی عملکردشان مورد ارزیابی قرار گیرد، ناراحت شوند.

صادق و دارای ذهن باز: شما نمی توانید اعضای تیمتان را از راه دور ببینید، بنابراین مجبورید به آنها اعتماد کنید که با مشکلات، پیشنهادها و سایر فیدبک های خود به شما مراجعه کنند. به همین دلیل، لازم است افرادی را انتخاب کنید که دارای شخصیتی باز و رُک و راست باشند.


فرآیندهای تصفیه آب و فاضلاب - مطالب مدیریت پروژه، Project Management


فرآیندهای تصفیه آب و فاضلاب - مطالب مدیریت پروژه، Project Management,مقالات و مسائل آب و فاضلاب، محیط زیست
تمامی حقوق این وب سایت متعلق به فرآیندهای تصفیه آب و فاضلاب است. ||